Entendendo os Níveis Invisíveis da Cultura Organizacional

A cultura organizacional é um aspecto essencial para o sucesso de qualquer empresa. Ela representa o conjunto de valores, crenças e práticas que dão forma ao ambiente de trabalho e influenciam o comportamento dos colaboradores. Edgar Schein, um renomado estudioso do tema, propôs um modelo de análise da Cultura Organizacional dividido em três níveis: 1) artefatos, 2) valores e Crenças Compartilhadas e 3) Pressupostos e Crenças Subjacentes.

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Neste artigo, iremos explorar esses níveis e a ligação entre eles, além de discutir a importância do diagnóstico como parte de um plano de ação para uma mudança efetiva na cultura da empresa.

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Níveis da Cultura Organizacional
3 Níveis de Edgar Schein para a Cultura Organizacional

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1. Artefatos

O primeiro nível da cultura, segundo Schein, são os artefatos. Esses elementos tangíveis incluem como, por exemplo, a arquitetura do escritório, o código de vestimenta e a linguagem usada pelos funcionários. Os artefatos são aspectos visíveis e facilmente identificáveis, mas nem sempre representam a cultura em sua totalidade.

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2. Valores e Crenças Compartilhadas

O segundo nível são os valores, que são as crenças e ideais compartilhados pelos membros da organização. Esses princípios influenciam a tomada de decisão e guiam o comportamento dos colaboradores. Os valores podem ser explícitos, como uma declaração de missão ou código de ética, ou implícitos, refletidos nas atitudes e ações cotidianas.

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3. Pressupostos e Crenças Subjacentes

O terceiro e mais profundo nível são os pressupostos básicos, que são as crenças inconscientes e arraigadas que direcionam o pensamento e o comportamento dos colaboradores. Esses pressupostos são difíceis de serem identificados e mudados, pois estão enraizados na essência da organização.

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Exemplo

Para ilustrar a relação entre os níveis, considere uma empresa que valoriza a inovação. Os artefatos podem incluir espaços colaborativos e flexíveis, valores que estimulam a criatividade e a experimentação, e pressupostos básicos de que o sucesso vem de desafiar o status quo. Nesse exemplo, a mudança em um nível pode influenciar os outros. Por exemplo, a introdução de um novo espaço de trabalho colaborativo pode incentivar os funcionários a adotarem práticas mais inovadoras, o que, por sua vez, pode reforçar os valores e pressupostos relacionados à inovação.

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Para promover uma mudança efetiva na cultura organizacional, é essencial realizar um diagnóstico abrangente, que considere todos os níveis da cultura. Este diagnóstico deve identificar os pontos fortes e fracos da cultura atual e destacar áreas de melhoria. A partir dessa análise, a empresa pode desenvolver um plano de ação para implementar mudanças significativas, como a revisão de políticas, a promoção de treinamentos e o fortalecimento da comunicação interna.

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Em conclusão, compreender os níveis da cultura organizacional e a ligação entre eles é fundamental para promover mudanças efetivas e duradouras. Ao realizar um diagnóstico cuidadoso e implementar um plano de ação bem estruturado, as empresas podem alcançar uma cultura que favoreça o sucesso e a prosperidade a longo prazo.

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