Ao invés de escrever ainda mais um artigo sobre “Como motivar os colaboradores”, vamos assumir aqui que não existe uma receita mágica e sugerir um approach que pode ser muito proveitoso para várias situações. Antes disso vamos esclarecer alguns pontos e entender o que rever o que estão falando sobre motivação.
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Primeiro vamos contextualizar a motivação e engajamento
Motivação e engajamento estão intimamente relacionados no ambiente de trabalho e, muitas vezes, se reforçam mutuamente. Aqui está uma visão geral da relação entre os dois:
Motivação: Refere-se ao desejo interno de um indivíduo de realizar uma tarefa ou alcançar um objetivo. Pode ser intrínseca (motivada por um senso de realização pessoal ou interesse na tarefa em si) ou extrínseca (motivada por recompensas externas, como dinheiro, promoção ou reconhecimento). A motivação pode afetar diretamente o nível de esforço e persistência que um indivíduo investirá em seu trabalho.
Engajamento: É a conexão emocional e psicológica que um empregado tem com seu trabalho e seu empregador. Funcionários engajados tendem a ser mais produtivos, leais e têm maior probabilidade de ir além do que é esperado deles. O engajamento também está relacionado à satisfação no trabalho e ao comprometimento organizacional.
Quando os funcionários estão motivados, eles estão mais propensos a se engajar em seu trabalho. Por outro lado, quando os funcionários estão engajados, eles estão mais propensos a se sentir motivados para realizar bem o seu trabalho. Portanto, ambas as construções são fundamentais para o sucesso organizacional.
Neste artigo vamos focar na Motivação. Mas o que sabemos sobre a motivação? Vamos começar com as “receitas prontas”.
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Abordagens Prescritivas
Nessa categoria vamos falar sobre recomendações específicas que explicam, através de pesquisa ou de experiência própria de líderes, o que você deve fazer para motivar os colaboradores.
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Daniel Pink
1. Autonomia
2. Excelência ou Maestria
3. Propósito
Daniel Pink é um autor e palestrante americano conhecido por seus insights sobre negócios, trabalho e comportamento. Ele é especialmente reconhecido por suas ideias sobre a ciência da motivação.
Pink é o autor de vários livros best-sellers, incluindo “A Whole New Mind” (2005), “Drive” (2009) e “To Sell is Human” (2012). Ele também escreveu “When: The Scientific Secrets of Perfect Timing” (2018), que examina a ciência do tempo e como ele influencia nossas vidas.
Seu livro “Drive” é particularmente conhecido por sua exploração da motivação. Pink argumenta que a motivação tradicional, baseada em recompensas e punições (ou seja, a cenoura e o chicote), não é mais eficaz em muitos dos ambientes de trabalho modernos. Em vez disso, ele sugere que três elementos são essenciais para motivar as pessoas: autonomia (o desejo de dirigir nossas próprias vidas), maestria (o impulso para continuar melhorando em algo que importa) e propósito (o anseio de fazer o que fazemos em serviço de algo maior que nós mesmos).
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Michael C. Bush, na TED Series
Em menos de quatro minutos, Michael C. Bush apresenta o vídeo “The Way We Work” as três ideias que ele acredita que farão os funcionários felizes no trabalho.
1. Confiança e respeito
2. Justiça
3. Ouvir (mesmo!)
Primeiro, é a sensação de confiança e respeito, que é frequentemente minada por processos de aprovação excessivamente burocráticos, como exemplificado por uma empresa que exigia 15 etapas para a aprovação de uma compra de laptop. Bush sugere que orientações claras, como “Faça o que achar certo ao atender o cliente” do Four Seasons ou “Agir no melhor interesse da Netflix” da Netflix, podem substituir processos de aprovação complexos e melhorar a autonomia dos funcionários.
O segundo elemento é a prática da justiça, sendo crucial tratar todos os funcionários igualmente, independentemente da posição ou experiência. Bush usa o exemplo da Salesforce, que ajustou a remuneração para garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres, demonstrando justiça efetiva em vez de apenas retórica.
O terceiro elemento é o ato de realmente ouvir os funcionários, o que implica que as ideias deles sejam consideradas em tomadas de decisão. Bush ressalta que os funcionários querem ter suas vozes ouvidas e suas ideias levadas a sério, sendo isso fundamental para se sentir valorizado e feliz no trabalho.
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Inc.com
Quando a empresa de engajamento de funcionários TINYpulse pesquisou anonimamente 200.000 trabalhadores para ver o que realmente motiva as pessoas, o salário nem chegou aos top cinco da lista.
O relatório, chamado As 7 Principais Tendências que Impactam o Local de Trabalho de Hoje, analisou coisas como engajamento, retenção e cultura organizacional dos funcionários. De acordo com os dados, estes foram os 5 principais fatores de motivação para os trabalhadores:
1. Camaradagem e motivação dos pares
2. Desejo intrínseco de fazer um bom trabalho
3. Sentir-se encorajado e reconhecido
4. Ter um impacto real
5. Crescer profissionalmente
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Gallup
Desde 2000, a Gallup é a principal autoridade em engajamento de funcionários. Suas descobertas sobre o assunto são divulgadas em veículos de destaque como The New York Times e The Wall Street Journal, e citadas por especialistas no Ted Talks.
Em seu relatório mais recente, a Gallup detalhou os 12 elementos que determinam o engajamento dos funcionários e forneceu as melhores práticas para dominar cada um deles. Veja um resumo a seguir:
1. Expectativas claras: apenas 40% dos funcionários dos EUA sentem que sabem o que se espera deles. A Gallup sugere que as organizações podem reduzir a rotatividade e aumentar a produtividade ao esclarecer as metas e fornecer feedback regular.
2. Fornecimento de Materiais e Equipamentos: Apenas 30% dos funcionários acreditam ter os recursos necessários para realizar seu trabalho, o que se correlaciona fortemente com o estresse no local de trabalho. A Gallup aconselha os gerentes a perguntar aos funcionários sobre suas necessidades e defender os recursos.
3. Oportunidade de fazer o melhor trabalho: a Gallup descobriu que as organizações que se concentram nos pontos fortes dos funcionários podem aumentar a retenção e a lucratividade. As melhores práticas incluem adaptar as funções aos pontos fortes dos funcionários e reconhecer seu valor exclusivo.
4. Reconhecimento: Apenas 30% dos funcionários receberam reconhecimento positivo recentemente. A Gallup sugere que os gerentes devem aprender como seus funcionários preferem receber reconhecimento e explicar por que seu trabalho é valioso.
5. Cuidados pessoais dos chefes: apenas 40% dos funcionários sentem que seu supervisor se preocupa com eles pessoalmente. A Gallup recomenda a liderança para encorajar discussões pessoais e relacionadas ao trabalho entre gerentes e funcionários.
6. Desenvolvimento de Carreira: Apenas 30% dos funcionários acreditam que o desenvolvimento de sua carreira é cuidado no trabalho. A Gallup aconselha os gerentes a ter conversas sobre carreira e definir metas de desenvolvimento claras.
7. Voz: Apenas 30% dos funcionários acham que sua opinião é importante. A Gallup sugere promover o diálogo aberto e a colaboração na tomada de decisões.
8. Propósito Superior: Apenas 40% dos funcionários sentem que seu trabalho é importante devido à missão ou propósito da organização. A Gallup aconselha a liderança a comunicar a visão da organização e seu alinhamento com os esforços da equipe.
9. Comprometimento do Colega: Apenas 30% dos funcionários acreditam que seus colegas estão comprometidos com um trabalho de qualidade. A Gallup sugere estabelecer padrões claros de desempenho e responsabilidade.
10. Amizades no local de trabalho: apenas 20% dos funcionários têm um melhor amigo no trabalho, o que a Gallup descobriu que pode melhorar o desempenho e reduzir a rotatividade. Eventos de formação de equipes e compartilhamento de histórias pessoais podem promover amizades.
11. Feedback de progresso: apenas 30% dos funcionários recebem feedback de progresso. A Gallup recomenda feedback regular e metas claras para ajudar os funcionários a entender sua posição.
12. Aprendizado e Crescimento: Apenas 40% dos funcionários sentem que têm oportunidades de crescimento. A Gallup aconselha a fornecer recursos de aprendizagem e desafiar os funcionários a promover seu desenvolvimento.
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Abordagens abertas
Além das abordagens prescritivas, que trazem uma receita do que a empresa deve fazer para melhorar a motivação dos colaboradores, existem algumas abordagens que explicam conceitos para que a própria empresa entenda o que motiva seus colaboradores (ou cada um de seus colaboradores!). Vamos ver 2 exemplos de tais abordagens a seguir:
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O colaborador já está motivado – talvez não da forma que você gostaria!
Em sua fantástica palestra no TED, “Pare de tentar motivar seus funcionários”, Kerry Goyette sugere que a questão não é que as pessoas sejam difíceis de motivar. Na verdade, as pessoas já estão suficientemente motivadas! Nossa tarefa é entender qual a motivação presente e alinhá-la para benefício da empresa e do colaborador.
De acordo com Goyette, os principais motivadores humanos são o prazer e a dor. “Buscadores de prazer” podem ser motivados por ambição, expansividade e novidade. Eles têm faro para o novo, para arriscar. A motivação do “evitador de dor”, por outro lado, pode ser a de proteger o que eles (e a empresa) já possuem. Eles se esforçam para mitigar o risco. Eles percebem problemas que podem causar dor à equipe.
Para liberar a motivação, argumenta Goyette, precisamos entender se nossos funcionários são motivados pelo prazer ou pela dor. Ambos são motivadores válidos! Em seguida, devemos contratar com alinhamento motivacional. Devemos nos perguntar: “Quais são os deveres e responsabilidades deste cargo?” “Esta é uma posição de prazer ou dor?
Uma vez que tenhamos as pessoas na posição certa, devemos nos comunicar com elas em seu estilo motivacional.
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Motivação Intrínseca ou Extrínseca e a Teoria dos Dois Fatores
No artigo “Mais uma vez: como você motiva os funcionários?” publicado na Harvard Business Review, o renomado psicólogo organizacional Frederick Herzberg faz uma análise cuidadosa entre a motivação intrínseca e extrínseca. Ele postula que a motivação extrínseca, apesar de efetiva a curto prazo, pode conduzir a um ciclo vicioso e esgotante para a empresa. Segundo Herzberg, quando a organização cessa as suas estratégias de “motivação”, o desempenho ou engajamento do funcionário tende a reverter para os níveis prévios. Para exemplificar essa modalidade de motivação, Herzberg cita medidas como a redução da jornada de trabalho, a concessão de benefícios adicionais e a implementação de aumentos salariais. Contudo, ele ressalta que tais estratégias podem ter um impacto limitado se não forem acompanhadas por esforços para cultivar a motivação intrínseca, que é mais duradoura e eficaz a longo prazo.
Outro aspecto notável do trabalho de Frederick Herzberg é a sua famosa “Teoria dos Dois Fatores”, também conhecida como a teoria dos fatores de higiene e motivação. Esta teoria argumenta que existem dois conjuntos de fatores no ambiente de trabalho que influenciam a satisfação dos funcionários.
Os “fatores de higiene” incluem aspectos como o salário, a segurança no trabalho, as condições de trabalho, o relacionamento com os colegas e os supervisores, e a política da empresa. Segundo Herzberg, esses fatores não motivam os funcionários por si só, mas a sua ausência pode causar insatisfação.
Por outro lado, os “fatores motivacionais” estão relacionados ao conteúdo do trabalho em si e ao que as pessoas são chamadas a fazer. Isso inclui aspectos como o reconhecimento, a realização, o crescimento pessoal e a responsabilidade. De acordo com Herzberg, são esses fatores que realmente motivam os funcionários e aumentam a sua satisfação e produtividade.
A implicação prática dessa teoria é que as empresas devem garantir condições de trabalho adequadas e justas (fatores de higiene), ao mesmo tempo em que se esforçam para fornecer oportunidades de crescimento, reconhecimento e responsabilidade (fatores motivacionais) para manter os funcionários verdadeiramente engajados e motivados a longo prazo.
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Entenda o que motiva e desmotiva os colaboradores da SUA empresa
Compreender o que impulsiona ou desanima seus colaboradores é fundamental para o sucesso da sua empresa. Existem várias percepções sobre o que motiva uma equipe, e a chave para desvendar essa incógnita é ouvir diretamente dos seus colaboradores. As técnicas para fazer isso podem variar, desde entrevistas individuais até dinâmicas de grupo, mas um método eficaz e objetivo é a pesquisa baseada em valores.
Os valores constituem a fundação para a expressão dos artefatos (elementos visíveis como comportamentos, sistemas, processos, etc.) na empresa. Portanto, a utilização de uma pesquisa de valores pode ajudar a identificar onde há uma desconexão entre a situação atual e a desejada pelos colaboradores.
A pesquisa baseada em valores traz diversas vantagens:
Especificidade: Em contraste com os métodos prescritivos, a pesquisa baseada em valores revela se, e de que maneira, cada valor está satisfazendo as expectativas dos colaboradores. Assim, você sabe exatamente onde precisa intervir.
Objetividade: Uma pesquisa quantifica de forma objetiva os valores e artefatos presentes na empresa, criando um consenso sobre as prioridades entre os responsáveis pela tomada de decisões.
Praticidade: Com o uso da tecnologia, a aplicação e interpretação dos resultados tornam-se muito mais simples.
Monitoramento: A pesquisa pode ser repetida semestral ou anualmente para acompanhar as tendências e avaliar a eficácia das medidas implementadas.
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