Em um mundo em constante evolução, a capacidade de uma organização de se adaptar e evoluir é crucial para seu sucesso a longo prazo. Uma das áreas mais desafiadoras, mas também mais impactantes, para promover essa mudança é a Cultura Organizacional.
Em nossa jornada de hoje, vamos desvendar os mistérios da Cultura Organizacional, explorando seus três níveis conforme definidos pelo renomado psicólogo social Edgar Schein.
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Os 3 níveis da Cultura Organizacional
1. Artefatos
Os artefatos, que são os elementos tangíveis e visíveis da cultura organizacional. Isso pode incluir o tipo de comunicação usada, o nível de agilidade nos processos, o layout do escritório, o código de vestimenta e os rituais da empresa.
2. Valores e Crenças compartilhados
Em segundo lugar, encontramos os valores e crenças compartilhados. Esses são os ideais explícitos que os membros da organização acreditam e defendem, formando a base moral e ética da empresa.
3. Pressupostos e Crenças Subjacentes
Por fim, temos os pressupostos e crenças subjacentes, que são os valores implícitos que orientam o comportamento dentro da organização. Esses pressupostos são tão arraigados que as pessoas os aceitam como verdadeiros sem questionamento, formando a base inconsciente sobre a qual a cultura da organização se constrói.
Com essas definições em mente, surgem perguntas intrigantes que nos desafiam a pensar:
– Qual desses níveis é a alavanca mais eficaz para mudar a cultura organizacional?
– Onde devemos focar nossos esforços se nosso objetivo é provocar uma mudança significativa na cultura da empresa?
Essas são as questões que pretendemos explorar ao longo deste artigo.
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Como os níveis da Cultura Organizacional estão interligados e porque isso é bom!
Quando fazemos as perguntas acima, é crucial entender que, embora cada nível tenha suas peculiaridades, eles não operam de maneira isolada. Não existe “uma alavanca mais eficaz”. Em vez disso, os níveis estão intimamente entrelaçados e influenciam uns aos outros de maneira significativa. Dessa forma, uma mudança em qualquer um desses níveis pode ter um efeito cascata, levando a alterações nos outros.
Essa interdependência não acontece apenas do nível mais profundo (pressupostos subjacentes) para o mais superficial (artefatos), mas também pode ocorrer no sentido inverso. Nesse contexto, podemos considerar que as mudanças em níveis superficiais podem, eventualmente, provocar transformações nos níveis mais profundos da cultura organizacional.
Exemplos Práticos: Consequências de Mudanças nos Níveis da Cultura
Vamos ilustrar isso com alguns exemplos.
Exemplo 1
Começamos pelo nível mais profundo, os pressupostos e crenças subjacentes.
Imagine uma empresa de tecnologia que opera sob a crença subjacente não questionada de que o trabalho noturno e os fins de semana são a norma. Este é um pressuposto tão enraizado que ninguém o questiona, tornando-se invisível.
No entanto, se a empresa começa a questionar e a modificar esse pressuposto, adotando a crença de que um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal é essencial, essa mudança provocará transformações significativas em outros níveis. No nível dos valores compartilhados, pode surgir uma nova ênfase no respeito pela vida pessoal dos colaboradores. Isso, por sua vez, será refletido nos artefatos – talvez a empresa implemente horários de trabalho mais flexíveis, ou introduza políticas claras de desconexão do trabalho fora do horário comercial.
Exemplo 2
Agora, consideremos a interação entre os valores e crenças compartilhados e os artefatos. Suponha que uma organização valorize a criatividade e a inovação. Esses valores são refletidos em seus artefatos – a empresa pode ter salas de brainstorming coloridas, políticas de vestimenta casual e programas de incentivo à inovação. Se a empresa decidir mudar seu valor compartilhado para se concentrar mais na eficiência e na produtividade, isso provavelmente se refletirá em seus artefatos. Talvez as salas de brainstorming sejam substituídas por estações de trabalho otimizadas, o código de vestimenta se torne mais formal, e os programas de incentivo agora recompensem a eficiência em vez da inovação.
Exemplo 3
Passemos agora aos exemplos do caminho inverso.
Como uma mudança nos artefatos pode influenciar os valores e crenças compartilhados e os pressupostos e crenças subjacentes?
Imagine uma organização que decide mudar seu layout de escritório de cubículos separados para um espaço aberto. Esta mudança nos artefatos pode começar a influenciar os valores compartilhados dos funcionários. A colaboração e a comunicação podem se tornar mais valorizadas, pois o novo layout facilita a interação.
Com o tempo, isso pode até começar a afetar os pressupostos subjacentes. Os funcionários podem começar a questionar a antiga crença de que o trabalho é uma atividade solitária, substituindo-a pela crença de que o trabalho é um esforço coletivo.
Exemplo 4
Da mesma forma, uma mudança nos valores compartilhados pode influenciar os pressupostos subjacentes. Suponha que uma organização decida adotar um valor de transparência radical. Isso pode começar a mudar pressupostos subjacentes sobre hierarquia e poder – talvez a crença de que os líderes devem deter todas as informações comece a ser questionada, dando lugar à ideia de que o conhecimento e a informação devem ser compartilhados por todos.
Mudanças nos níveis da Cultura da Empresa: Conclusão
Em resumo, embora cada nível da cultura organizacional possua sua própria individualidade, eles estão intrinsecamente interconectados.
Mudanças em qualquer nível podem e provavelmente afetarão os outros.
Por essa razão, é crucial que qualquer tentativa de alterar a cultura de uma organização contemple de maneira holística os três níveis da Cultura Organizacional.
Uma abordagem prática para garantir essa abrangência é avaliar se os artefatos, particularmente os comportamentos e rituais observáveis no curto prazo, estão alinhados com os valores da cultura desejada.
Caso haja um desalinhamento, é papel da liderança da empresa questionar e identificar quais pressupostos e crenças subjacentes podem estar atuando como obstáculos, interferindo na dinâmica da empresa e impedindo a plena realização da mudança cultural pretendida.
A complexidade da cultura organizacional e sua interconexão tornam a mudança cultural um desafio. No entanto, ao entender os diferentes níveis e como eles se relacionam, as organizações podem planejar e implementar mudanças de maneira mais eficaz. Isso pode envolver começar com mudanças visíveis nos artefatos para gerar impulso, enquanto trabalha para mudar valores compartilhados e, finalmente, aborda os pressupostos subjacentes mais arraigados.
A chave para uma mudança cultural eficaz é a compreensão de que todos os três níveis da cultura organizacional são importantes e que a mudança em qualquer nível deve ser acompanhada por mudanças correspondentes nos outros. Isso requer um compromisso de longo prazo, comunicação aberta e uma abordagem estratégica que leve em consideração a complexidade e a interconexão dos diferentes níveis da cultura organizacional.
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Diagnóstico da Cultura Organizacional
Um excelente primeiro passo na jornada de transformação da Cultura Organizacional é a realização de um Diagnóstico da Cultura Organizacional focado em Valores.
Esse processo pode fornecer Insights Profundos sobre o alinhamento (ou falta dele) entre os artefatos visíveis e os valores prevalecentes na organização. A análise resultante pode lançar uma luz clara sobre quais valores precisam ser alterados para que a empresa alcance seus objetivos estratégicos. Além disso, pode revelar o que a desconexão entre os valores atuais e os artefatos observados sugere sobre os pressupostos e crenças subjacentes que operam nos bastidores.
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