As fusões e aquisições (M&A) são estratégias essenciais para alcançar um crescimento rápido e estratégico. No entanto, estudos revelam que muitos M&As falham em entregar o valor esperado, em grande parte devido a questões culturais. Portanto, entender a cultura organizacional, tanto das empresas alvo quanto da adquirente, é crucial para o sucesso de qualquer fusão ou aquisição.
As empresas são compostas por pessoas, e as pessoas são moldadas e motivadas por sua cultura – o conjunto compartilhado de crenças, valores e comportamentos que definem “como fazemos as coisas por aqui”. Ao ignorar a importância da cultura durante um processo de M&A, as empresas correm o risco de atrito, baixa moral, alta rotatividade e, finalmente, falha na integração.
.
A dinâmica emocional e os valores nas fusões e aquisições
No mundo dos negócios, as fusões e aquisições (M&A) são vistas como estratégias corporativas críticas para o crescimento, expansão e sobrevivência. No entanto, por trás das cifras e das planilhas, há uma dimensão humana e emocional que, muitas vezes, não é adequadamente considerada. Este elemento emocional pode ter um impacto significativo no sucesso de um M&A, especialmente quando se trata de combinar duas culturas corporativas distintas.
Os processos de M&A estão repletos de incertezas e, naturalmente, a mudança é emocionalmente desafiadora para os colaboradores. Essas emoções podem incluir ansiedade, medo, excitação, confusão e até mesmo ressentimento. As mudanças na estrutura organizacional, liderança, sistemas e procedimentos podem desencadear uma série de emoções e reações dos colaboradores.
Nesse contexto, os valores organizacionais desempenham um papel fundamental. Eles definem o comportamento e as atitudes dos colaboradores, influenciando a forma como as pessoas percebem e reagem às mudanças. Se os valores de duas empresas em processo de M&A são muito diferentes, isso pode causar conflitos e dificultar a integração. Por exemplo, se uma empresa valoriza a inovação e a criatividade, enquanto a outra prioriza a estrutura e a estabilidade, pode haver tensões quando se tenta combinar as duas culturas.
Neste cenário, a conscientização e a compreensão dos valores organizacionais são fundamentais para a gestão desses fatores emocionais. Isso começa com um diagnóstico da cultura organizacional. Uma análise abrangente da cultura organizacional pode identificar os valores centrais, as crenças e os comportamentos em cada empresa. Ao entender os valores e como eles se alinham ou divergem, os líderes podem planejar uma estratégia de integração mais eficaz.
Para lidar com as emoções dos colaboradores durante o processo de M&A, os líderes devem comunicar abertamente sobre o que a fusão ou aquisição significa para a empresa e para os colaboradores individualmente. A transparência ajuda a mitigar o medo e a incerteza, enquanto o envolvimento dos colaboradores no processo de mudança pode aumentar o sentimento de posse e compromisso.
Além disso, os líderes precisam demonstrar empatia e compreensão. A mudança pode ser emocionalmente desafiadora, e os líderes precisam reconhecer e validar essas emoções. Treinamentos de liderança e desenvolvimento podem ajudar a preparar os líderes para gerir de forma eficaz essas dinâmicas emocionais.
Finalmente, a incorporação dos valores organizacionais na nova entidade é essencial para garantir uma transição suave e a formação de uma nova cultura unificada. A adoção de novos valores compartilhados pode facilitar a identificação dos colaboradores com a nova entidade, ajudando-os a se mover além do passado e abraçar o futuro.
No entanto, a gestão dos fatores emocionais e a alinhamento dos valores durante um M&A não é uma tarefa fácil. É um processo que exige tempo, paciência e habilidade. Mas, ao dar a devida atenção a esses aspectos, as empresas podem aumentar significativamente as chances de uma integração bem-sucedida e a criação de uma cultura organizacional forte e unificada.
.
A estratégia de cultura em fusões e aquisições: Escolhendo o melhor caminho
Durante uma fusão ou aquisição (M&A), a integração da cultura organizacional é um elemento crucial para o sucesso do empreendimento. Não apenas as questões financeiras e operacionais estão em jogo, mas também os valores, as normas e as crenças compartilhadas pelos membros da organização. A forma como se lida com a cultura corporativa pode ter um impacto significativo no desempenho pós-fusão.
Quando se trata de integrar as culturas das duas empresas, existem essencialmente quatro estratégias principais que podem ser adotadas, cada uma com seus próprios prós e contras.
1. O melhor de ambas as culturas: Esta abordagem envolve a combinação dos elementos mais fortes de cada cultura para criar uma cultura híbrida. Isso pode incluir a incorporação de práticas de negócios bem-sucedidas, estruturas de liderança ou valores principais. A vantagem desta estratégia é que ela permite a preservação de aspectos da cultura de ambas as empresas, o que pode ajudar a mitigar a resistência à mudança. No entanto, esta abordagem pode ser desafiadora, pois requer uma compreensão clara e profunda das culturas de ambas as empresas.
2. Escolher uma das culturas: Esta estratégia envolve a adoção da cultura de uma das empresas, geralmente a da empresa adquirente. Este caminho pode ser mais simples e direto, mas pode resultar em resistência e descontentamento da empresa que tem sua cultura substituída.
3. Manter as duas culturas: Em algumas situações, pode ser benéfico manter as culturas separadas. Esta estratégia pode ser apropriada quando as empresas operam em mercados muito diferentes ou têm estratégias de negócios distintas. No entanto, esta abordagem pode criar desafios a longo prazo, como a falta de coesão ou a dificuldade de colaboração entre as duas entidades.
4. Construir uma nova cultura: Esta estratégia implica em criar uma nova cultura que não seja a reprodução direta de nenhuma das duas culturas originais. Esta pode ser a opção mais desafiadora, pois exige um esforço significativo e a aceitação da mudança por parte de todos os colaboradores. No entanto, quando bem executada, pode levar a um forte sentimento de unidade e propósito compartilhado.
A escolha da estratégia correta dependerá de vários fatores, incluindo o objetivo da fusão ou aquisição, as culturas existentes e a disposição para a mudança. Independentemente da estratégia escolhida, é crucial que todas as decisões e comunicações ao pessoal estejam alinhadas com a cultura desejada desde o início do processo. Quando isso não acontece, as consequências negativas podem ser duradouras, como promessas não cumpridas que corroem a confiança e o engajamento dos funcionários. Um exemplo claro disso é quando a promessa de preservação da cultura da empresa adquirida é quebrada, o que pode levar à frustração, perda de credibilidade e até mesmo a saída de funcionários. Em contraste, uma estratégia de ‘Melhor de Ambas’ poderia proporcionar um resultado excepcional para os funcionários e clientes, mas isso deve ser considerado desde o início, antes que posições de liderança sejam preenchidas e certos modelos mentais se estabeleçam. Fica claro, portanto, que a estratégia cultural deve ser escolhida desde o início, e todas as ações subsequentes devem ser coerentes com essa escolha.
.
O Plano de Fusão Cultural: Estabelecendo o Caminho
Depois de definida a estratégia cultural para o processo de fusão ou aquisição, é fundamental elaborar um plano claro para implementá-la. Este plano deverá incluir as seguintes etapas:
Definir a cultura desejada: Este é um passo fundamental. Envolve a identificação de qual será a cultura da nova organização combinada, levando em conta as características culturais de ambas as empresas envolvidas e a estratégia de integração cultural escolhida. Isso implica em estabelecer quais serão os valores, normas, comportamentos e práticas que irão definir a cultura da nova organização. Essa definição deve ser clara, concisa e facilmente compreendida por todos os membros da organização.
Ajudar as pessoas a se adaptarem: Uma vez definida a cultura desejada, é importante ajudar os colaboradores de ambas as organizações a se adaptarem a ela. Este processo pode incluir treinamento e desenvolvimento, comunicação constante sobre as mudanças, coaching e mentoring, e a criação de oportunidades para que os funcionários vivenciem a nova cultura. Dependendo da estratégia de integração cultural escolhida, este processo pode envolver a manutenção de alguns aspectos da cultura original de cada empresa, ou a substituição completa por uma nova cultura.
Escolha dos símbolos e sistemas: Os símbolos e sistemas de uma organização são elementos poderosos que podem reforçar a cultura desejada. Os símbolos incluem logotipos, cores, uniformes, e até mesmo a disposição física do espaço de trabalho. Os sistemas, por outro lado, incluem estruturas de remuneração, processos de trabalho, políticas e procedimentos, entre outros. A escolha dos símbolos e sistemas adequados deve estar alinhada com a cultura desejada, e pode ser uma maneira eficaz de sinalizar a mudança para todos os envolvidos.
A implementação do plano de fusão cultural é um processo complexo e desafiador, que requer paciência, persistência e uma comunicação eficaz. No entanto, quando bem executado, pode ser a chave para o sucesso da fusão ou aquisição, resultando em uma organização mais coesa, eficaz e alinhada com seus valores e objetivos.
.
Um ponto de partida indispensável: o diagnóstico de cultura organizacional
Dada a importância da cultura empresarial em M&A, e a complexidade da integração cultural, é essencial ter uma compreensão clara e objetiva das culturas envolvidas. Aqui é onde um diagnóstico de cultura organizacional se torna inestimável.
Um diagnóstico de cultura organizacional é um processo que visa identificar e analisar a cultura de uma organização. Pode ser realizado por meio de um diagnóstico online, que pode alcançar rapidamente todos os colaboradores da organização, proporcionando um retrato amplo e imediato da cultura existente. Este método pode ser reforçado, quando as condições permitirem, por um diagnóstico mais profundo que envolve entrevistas, observação do comportamento no local de trabalho e análise de documentos corporativos, realizado com a ajuda de um consultor especializado. O objetivo é obter uma compreensão clara e objetiva dos valores, crenças, rituais e normas que caracterizam a organização.
Este diagnóstico deve ser realizado tanto na empresa alvo quanto na empresa compradora em vários momentos do processo de M&A. Ele permitirá que as empresas identifiquem sinergias culturais e pontos de conflito potenciais, e planejem estratégias de integração cultural eficazes.
.
Quando Realizar o Diagnóstico Cultural?
A questão de quando realizar um diagnóstico cultural em uma fusão ou aquisição é delicada e requer consideração cuidadosa. A realização de um diagnóstico cultural antes da aquisição pode fornecer uma visão valiosa da cultura da empresa alvo, possibilitando o planejamento de estratégias de integração eficazes. Neste ponto, um diagnóstico online é uma solução prática e eficiente, pois pode ser facilmente aplicado, mesmo com acesso limitado à empresa-alvo.
Realizar um diagnóstico durante o processo de due diligence pode proporcionar uma visão mais completa da empresa alvo, pois a empresa adquirente tem acesso a uma ampla gama de informações. No entanto, devido ao caráter intenso e estressante do processo de due diligence, a realização de um diagnóstico cultural neste momento pode sobrecarregar as equipes e desviar o foco de outras áreas importantes. Aqui também um diagnóstico online pode ser uma solução pois requer muito pouco esforço adicional ao processo de due diligence.
Realizar o diagnóstico após a aquisição pode permitir uma avaliação mais precisa da cultura, uma vez que a empresa adquirente terá acesso total às informações e poderá interagir mais diretamente com a equipe. Neste estágio, um diagnóstico mais aprofundado que envolve entrevistas e outros métodos de coleta de dados detalhados pode ser realizado com o apoio de um consultor especializado. No entanto, a descoberta de grandes discrepâncias culturais neste ponto pode tornar mais desafiador resolver essas questões. Assim, equilibrar os prós e contras de quando e como realizar o diagnóstico cultural é essencial para uma fusão ou aquisição bem-sucedida.
.
Como a Culturise pode ajudar
Na Culturise, entendemos o desafio que a cultura empresarial representa em cenários de M&A, e estamos aqui para ajudar. Desenvolvemos uma ferramenta especializada para diagnosticar a cultura organizacional em cenários de M&A. É uma ferramenta online que foi projetada para ser fácil de usar e produzir resultados claros e objetivos, que podem ser usados para planejar e implementar uma integração cultural eficaz.
Acreditamos que um entendimento claro e objetivo da cultura empresarial é a chave para uma M&A bem-sucedida. Por isso, nós o convidamos a experimentar nossa ferramenta de diagnóstico. Acesse culturise.ai/mea e descubra como podemos ajudá-lo a preparar sua organização para uma transição bem-sucedida e a criação de uma cultura unificada. Estamos certos de que o investimento em compreensão cultural fará a diferença no sucesso de sua próxima fusão ou aquisição.
